勞動基準法（下稱「勞基法」）之立法目的，在於保障弱勢勞工權益等，則其關於勞動條件之規定，俱為最低標準，且屬強制規定。是除有勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守其限制。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，應受保護，自非可由雇主單方或勞雇雙方以任何方式排除勞基法之適用；否則，即有違其立法意旨，而應按民法第71條規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，其決定或議定之方式，要屬無效。
各式客貨車之駕駛員，究其工作性質及內容，核與勞基法第84條之1例示之監督、管理人員或責任制專業人員，或監視性或間歇性之工作，已有不同；亦即，其執行職務時均屬密集之勞動工作，僅因該次行駛路程之遠近、配送貨物之多寡等，致每次駕駛工作之時間有所差異。然此工作性質及內容，致其工時並非每日固定之情形，與一般從事外勤工作之受僱勞工相較，並無不同；且尚難認，有絕對難以適用勞基法所定之限制之窒礙情事。況其工作內容之決定，並非勞方，勞方僅係遵從雇主之指示而服勞務，以實際駕駛行為，按其里程之遠近、區域不同或貨物種類等，換取數額不等之微薄收入。再考，政府核定公告適用勞基法第84條之1規定之勞工之名單，也未有各式客貨車之駕駛員在內。故其顯非屬之，可堪認定。則猶認得因其工作性質特殊，可自行決定或約定工資、工資及休假辦法等工作條件，排除勞基法之適用，自欠允洽。
又綜觀勞基法全文，亦無法推論出只要勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資，或以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則不違法之結論。既行政院核定之基本工資，依勞基法第21條第1項規定，係為貫徹勞基法第1條保護弱勢勞工之本意，限制雇主給付勞工之最低工資標準，則勞雇雙方間議定較基本工資高之工資，自應受其拘束，非謂雇主給付數額超過基本工資，勞工即不得本於契約請求較高之工資，或以此憑算加班費。亦即，勞雇雙方約有利於勞工之工作條件時，勞工自得憑此主張權益。
參考：
最高法院104年度台上字第1965號、103年度台上字第2464號民事判決；臺灣高等法院97年度勞上更(二)字第4號、101年度勞上字第56號、103年度勞上字第110號民事判決；臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第1號民事判決；臺灣高等法院臺南分院98年度勞上字第9號、100年度勞上字第1號民事判決；臺灣高等法院高雄分院94年度勞上字第12號、95年度勞上字第1號民事判決。
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